Многие переселенцы создав свое дело не только забыли слово «Bewerbung, но и дорогу в «социал», а со временем переступили черту «семейного бизнеса» и приняли на работу новых сотрудников. Но последние не всегда добросовестны, не «вписались» или просто работают «без огонька».

Прекращение трудовых правоотношений с такими может обернуться не только душевным расстройством, но и настоящим финансовым испытанием. Как правильно уволить сотрудника и как избежать (нудной) судебной тяжбы? Семейные подряды не привыкли и тяжело переносят первые увольнения. Перед трудоустройством новых сотрудников, желательно уже иметь на вооружении некоторые приемы трудового права.

Существуют различные основания прекращения трудовых правоотношений, как односторонние так и по общему согласию.  На практике наиболее распространенным является основание по инициативе одной из сторон: работника или работодателя, часто все же по инициативе работодателя. Но надо знать, что прекращение трудовых правоотношений возможно только по основаниям, перечисленным в законе. Увольнение без причин позволено только небольшим фирмам, но в законные сроки.

У работодателя же может появиться необходимость уволить работника не только в результате грубых нарушений, но и в результате не профессиональности  или по иным (лычным) причинам. Часто работники не согласны с увольнением, что служит поводом для обращения в суд с целью восстановления или получения компенсации как минимум в размере 6 окладов. В этом случае на страже прав и интересов работников стоит «Закон о защите от увольнений» (Kündigungsschutzgesetz – KSchG).  Надо упомянуть, что этот закон не распространяется на малые предприятия и фирмы, где число работников на полной ставке меньше десяти, а также на работников, работающих в течение первых шести месяцев после заключения трудового договора (испытательный срок).

Но умение и знание своих прав оградило не одного работодателя от необходимости участия в судебных процессах или выплат завышенных компенсаций.

Прекращение трудового правоотношения по взаимному согласию сторон (Aufhebungsvertrag)

На практике, одним из распространенных и популярных является договор о прекращении трудового правоотношения по взаимному согласию сторон (Aufhebungsvertrag).  Такой договор позволяет сократить законные сроки увольнения, а где нет истца, там нет суда.

К примеру, если работодатель вынужден уволить работника по производственным причинам, но сомневается в правомерности данного увольнения, то заключение Aufhebungsvertrag являлось бы хорошей альтернативой.

Aufhebungsvertrag может оформляется в произвольной, но исключительно в письменном форме. Необходимо указать дату прекращения и прописать дополнительные положения как: просроченные платежи, отпуска, отгулы, выходные пособия, иные компенсации и оговорку об отказе преследовании прав в судебном порядке.

Заключение Aufhebungsvertrag может быть выгодно  для работодателя по нескольким причинам. Одним из преимуществ является свобода в определении сроков прекращения правоотношений: по желанию сроки могут быть сокращены или продлены. Кроме того, могут существавать правовые барьеры, которые сделают увольнение недействительным, при заключении же Aufhebungsvertrag такая возможность исключается. Нормы Kündigungsschutz при заключении Aufhebungsvertrag не распространяются на лиц, нуждающихся в наибольшей социальной защите: инвалидов, беременных женщин и т.д. Такой договор позволяет уволить работника в то время, пока он находится в отпуске или в период временной нетрудоспособности. В отличие от одностороннего увольнения, не нужно указывать на причину. Работодатель не несет никакого риска в случае проверки суда по трудовым спорам оснований увольнения и нейтрализуется необходимость консультации с производственным советом (Betriebsrat).

Обычно при заключении Aufhebungsvertrag, работодатель выплачивает работнику т.н. «отступные» (Abfindung), хотя выплата компенсации не является законной обязанностью. Размер компенсации составляет половину среднего месячного заработка, умноженного на количество проработанных на предприятии лет.

На практике, заключение Aufhebungsvertrag является хорошим и мирным средством прекращения трудовых отношений, но тем не менее не всегда универсальным. Иногда уволить быстрее и даже выгодней.  Вы как работодатель не имеет права настаивать на заключении Aufhebungsvertrag с работником (свобода договора). Тогда должен быть выбран правильный путь увольнения.

При наличие причин, возможно и разумнее было бы уволить работника с предварительным предупреждением, поскольку при «социально оправданном» («sozialgerechtfertigt») увольнении компенсация не выплачивается (если действует закон о защите увольнения). Ну а если  имеются веские причины для увольнения, то возможно и бессрочное увольнение. Но здесь нюанс- увольнение возможно только в течении первых двух недель. Тем самым план отложить это нарушение на потом- не увенчается успехом.

При составлении договора или увольнения работодателю нужно учесть некоторые нюансы, обсудить которые прежде всего лучше со своим юристом. «Удачная» реализация законного увольнения, вопрос самоорганизации работодателя. Не редко в небольших фирмах, дело сотрудника ведется только на словах, нет ни личного дела, ни подшитых письменных нарушений или предупреждений с доказательством о доставки на дом. Позже в отсутствии доказательств, работодателю приходится идти на невыгодную мировую сделку.

В процессе судебного разбирательства по трудовым спорам, в отличие от иных судебных процессов в гражданском праве, стороны вне зависимости от исхода дела, сами оплачивают издержки и своих адвокатов. В этом случае рекомендуется иметь соответствующую адвокатскую страховку (Berufsrechtsschutz). Такие страховки предлагаются и для работодателей.

Данная статья не может заменить юридическую консультацию. Как правило вопросы, касающиеся трудового права требуют индивидуального подхода и только своевременное обращение к настоящим профессионалам даст Вам уверенность в Вашей победе.

Елена Вагнер (дипломированный юрист РФ) и адвокат Сергей Копылов, Кельн, Октябрь 2011